谷歌如何管理世界上最聰明的工程師?金融
谷歌一直以關(guān)注人力資源和管理戰(zhàn)略而著稱,該公司的一大重要任務(wù)就是說服旗下大量工程師服務(wù)各自老板和主管經(jīng)理的管理,并讓這些工程師信服這些管理者的價(jià)值。
近日,《哈佛商業(yè)評(píng)論》(Harvard Business Review)刊登的一篇文章就詳細(xì)解釋了谷歌人力資源職員如何回答這一問題——管理者的作用體現(xiàn)在哪里?
工程師一直是谷歌內(nèi)部的重要力量,在這些工程師的眼中,他們并不需要管理者,因?yàn)槟菢訒?huì)增加官僚作風(fēng)、遏制他們的創(chuàng)新,甚至還會(huì)讓他們偏離“真正的工作”。不過,谷歌在2002年時(shí)曾取消了工程師管理者的職位,嘗試扁平化組織。事實(shí)上,這種做法并沒有奏效,而且還導(dǎo)致了一些細(xì)小的個(gè)人問題也反饋到了首席執(zhí)行官等高層領(lǐng)導(dǎo)。最終,在經(jīng)歷了一項(xiàng)長達(dá)多年的名為“氧氣項(xiàng)目(Project Oxygen)”的研究之后,谷歌還是發(fā)現(xiàn),好的管理者的確會(huì)起到巨大作用。“氧氣項(xiàng)目”主要是利用現(xiàn)有面試、調(diào)查和行為評(píng)論等方式來評(píng)估重要的管理行為及其影響。
谷歌認(rèn)為,最優(yōu)秀的管理者應(yīng)當(dāng)具有以下八種特質(zhì):
1、是一個(gè)好的指導(dǎo)者。
2、能夠賦予工作團(tuán)隊(duì)權(quán)力,而不是事無巨細(xì)地參與各種微觀管理。
3、關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的成功和個(gè)人生活狀況。
4、富有生產(chǎn)力,并以結(jié)果為導(dǎo)向。
5、是一個(gè)好的交流者,可以傾聽他人的意見,并與他人共享信息。
6、幫助員工在事業(yè)上取得進(jìn)步。
7、具有清晰的眼光,并能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)制定明確的戰(zhàn)略。
8、具有重要的技能,能夠幫助他(她)本人為團(tuán)隊(duì)提供意見。
在一個(gè)充滿工程師的公司里,上述第二個(gè)特質(zhì)可能最為重要。那些曾經(jīng)質(zhì)疑管理層效率和習(xí)慣于從事分散性目標(biāo)任務(wù)的員工并不希望被牢牢管死。
谷歌還將上述8條物質(zhì)作為考量工程師經(jīng)理人的最佳準(zhǔn)則,并用這些特質(zhì)來考量、建議和培訓(xùn)經(jīng)理人的具體行為。因此,工程師經(jīng)理不僅要避免微觀管理,而且還需要平衡自由和意見,并給工程師提供可行的建議,給他們分配可以拓展的任務(wù),明確信任他們的匯報(bào),同時(shí)還要用高水平的人來鼓勵(lì)他們。
以下就是谷歌員工對管理層的相關(guān)評(píng)述:
1、關(guān)于避免微觀管理:“他不需要對我事無巨細(xì)的管理,而且要有邏輯性,能夠傾聽別人的意見,而不要安排惡毒的議程。他必須懂得尊重別人。這樣的經(jīng)理是不會(huì)讓我離開谷歌的。”
2、關(guān)于平衡自由與意見:“他鼓勵(lì)人們提出意見,但也要知道何時(shí)才能干預(yù),并提出成功的建議。”
3、關(guān)于信任:“他需要培育一種有責(zé)任的文化氛圍,而不要忽略我們會(huì)享受工作的事實(shí)。他應(yīng)當(dāng)知道他在管理一個(gè)人才隊(duì)伍,而且也要能夠與我們分享他信任我們這一事實(shí)。”
盡管工程師不喜歡別人過多的干預(yù)他們的工作,但如果有管理者能夠密切關(guān)注他們的職業(yè)發(fā)展時(shí),他們也會(huì)很愿意。特別是在谷歌這樣的公司,經(jīng)理人必須花費(fèi)大量的時(shí)間來描述如何才能在晉升之外更好的發(fā)展自己的業(yè)務(wù),例如獲取參與更大項(xiàng)目的機(jī)遇等。
明確管理者的最佳特質(zhì)和行為才是第一步,除了上述八條特質(zhì)之外,管理者還需要從人力資源部門了解相關(guān)的反饋信息,特別是員工對他們各個(gè)特質(zhì)的反饋、最佳法則相關(guān)的信息以及培訓(xùn)課堂上的建議,從而彌補(bǔ)他們的弱點(diǎn)。(編譯:悅潼)
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